ÍNDICE
 
Página principal
Acércate
Los clásicos
Los no tan clásicos
Sociología por temas
Relatos sociológicos
Libros
Tus artículos
Recursos
Empleo
Tablón de anuncios
Links
Buscador
Escríbenos
 
 

LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: aproximación a su desarrollo (Montserrat Martínez).

INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente informe es aproximarse a la figura de las empresas de trabajo temporal (ETTs) y a los fenómenos que la regulación legal de las mismas haya podido introducir en el modelo de relaciones laborales en España. El interés por esta figura viene dado por lo reciente de su institucionalización a la vez que por el discurso de que va acompañada, es decir, por el conocimiento cotidiano de las dimensiones negativas para el empleo. No es nuestra intención negar la veracidad de dicho discurso, sino tener la información necesaria para elaborar una posible reflexión sobre este fenómeno desde una perspectiva sociológica.
De esta manera, nos disponemos a detallar la figura jurídica de las ETTs, los motivos por los que se regularon, el contexto concreto del modelo de relaciones laborales español, así como los resultados que han dado hasta el momento. Finalmente, realizaremos algunas reflexiones sobre el papel de esta figura en la sociedad española y sus relaciones de empleo.

CONTEXTO EN EL QUE SE REGULAN LAS ETTs EN ESPAÑA.
A pesar de lo novedoso que puede parecer la figura de las ETTs en España, el hecho es que este modo de regulación de la relación entre trabajador y empresa tiene una larga historia en el contexto europeo y una más reciente pero anterior a su regulación legal en el contexto español. A su vez existe una importante carencia de información bibliográfica al respecto, sobre todo, para el caso español y, la existente, es mayoritariamente de carácter jurídico.
La ley por la que se regula de iure la figura jurídica de las ETTs data en España de 1994 sin embargo en el derecho francés se regula un modelo similar ya en 1848. Este tipo de figura tiene como objetivo regular las relaciones de trabajo que dan lugar a relaciones triangulares, y cuya práctica "se venían produciendo desde prácticamente los inicios de la generalización del trabajo subordinado en las economías occidentales" ( Rodríguez Piñero 1994, p.16), sobre todo en aquellos sectores dónde era más intensiva la utilización de la mano de obra, por ej: en la construcción. Ya en un principio los efectos para el trabajador eran negativos en condiciones laborales y salariales sobre todo por soportar el lucro de la figura intermediaria. En esta relación triangular se daban las condiciones idóneas para el fraude y la elusión del derecho del trabajo. Por ello la primera reacción jurídica fue la prohibición de cualquier prestamismo laboral en casi la totalidad de los ordenamientos europeos.
Es a partir de la Segunda Guerra Mundial cuando se generaliza en Europa este modelo triangular aceptado de relaciones laborales, como forma de empleo que se relacionaba con los aspectos prohibitivos del prestamismo laboral pero con las siguientes diferencias: se suministraban servicios a múltiples clientes ofreciéndolos al mercado de forma abierta, y el suministro era generalmente de corta duración. En esta etapa el sector al que se dedicaban las empresas de trabajo temporal se concentraba en el sector servicios y se cumplía la legislación laboral. Se interpreta asimismo, que esta figura es una respuesta a la demanda empresarial legítima de mano de obra inmediata y de corta duración para las cuales las figuras contractuales directas ( bilaterales) eran ineficientes. Sin embargo, en esta segunda etapa se entra en conflicto con el ordenamiento prohibitivo anterior, motivo por el cual a menudo se constituyeron y realizaron sus prácticas de facto, al margen de la legalidad e incluso en contra. Así que los sistemas jurídicos empezaron a regular este sistema de relación laboral, como forma no prohibida de prestamismo. Las primeras leyes aparecen en los Países Bajos (1965), seguidos del resto de países de la actual UE, a lo largo de la década de los 60-70. Tan solo España, Italia y Grecia en 1990 (Portugal en 1989), carecen de regulación sobre ETTs, que no de dicha figura de facto. En la mayoría de países de nuestro entorno las características de las ETTs son muy similares (como veremos en el próximo apartado para el caso español), como también comparten la tendencia a la apertura de su ordenamiento a otras formas de prestamismo laboral, más allá de la figura de la ETTs, como son la movilidad de trabajo por obra dentro de la administración pública, la de trabajadores en el seno de grupos empresariales o la cesión no lucrativa de trabajadores.
Así podemos distinguir hasta ahora tres fases históricas en la figura jurídica y la práctica de lo que entendemos como ETTs : la primera de ella asociada a la institucionalización del trabajo subordinado, ya desde finales del s.XIX, en la que toda forma de prestamismo como relación triangular de trabajo, fue prohibida jurídicamente por sus usos en contra de los derechos del trabajador y el propio derecho del trabajo. En una segunda etapa, durante los años 60, se regula a nivel europeo este tipo de figura, dada la generalización de su existencia de facto, y separando las formas lícitas e ilícitas de prestamismo, siendo las únicas lícitas las relacionadas con el trabajo temporal. Finalmente, una tercera fase, en la que nos hallaríamos en la última década, que mantiene esta división entre formas lícitas e ilícitas de prestamismo pero en la que hay una tendencia a ampliar sus supuestos.

1. El caso español: España presenta algunas peculiaridades en el proceso señalado anteriormente, también debido a su tardanza en unirse a la UE, pero sobre todo por que en el sistema jurídico se mantuvo la prohibición más allá que en resto de países de la UE, es decir, no hubo relajación de las normas o ampliación de supuesto de legalidad. De esta manera en 1980 y en 1988, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, respectivamente, prohibieron y castigaron esta modalidad de relación. Por este motivo la figura de la ETTs en España es tan novedosa, ya que no existían figuras antecedentes a nivel normativo. Durante los años 50-70 la prohibición se sancionó por ej: a través de la imposición de la condición según la cual los trabajadores cedidos a otra empresa debían adquirir la condición de fijos en la empresa en la que prestaban su trabajo efectivo.
En este contexto se puede decir que las ETTs sí estaban reguladas en el ordenamiento jurídico español como forma prohibida de cesión de trabajadores, mientras que en el resto de Europa había habido una diferenciación entre formas lícitas e ilícitas, y una flexibilización del Derecho del Trabajo, que culminó con una admisión y legalización, y cuya tendencia es ampliarse.
Sin embargo el Estatuto de los Trabajadores sí reconocía como legal la subcontratación de obras y servicios (actualmente también reconocida), ya que era necesario distinguir ambas situaciones que tendían a confundirse por ser forma de relación de trabajo "mediadas", y por la tendencia empresarial a camuflar a través de subcontratas formas de cesión ilegal de trabajo, llamadas "pseudocontratas". Así a partir de esta admisión se sentó jurisprudencia sobre la distinción de una y otra figura.
Por otro lado durante los años 80, se generalizaron prácticas cercanas a la cesión de trabajadores, pero que en sí no lo eran, como podían ser los contratos de asistencia técnica, otras modalidades de subcontratación, la movilización de mano de obra en el seno de grupos empresariales...todas ellas con finalidad no fraudulenta, por lo que los tribunales las admitieron. De ahí que se describa el proceso de admisión legal de las ETTs como resultado de la contradicción entre marco jurídico restrictivo y jurisprudencia amplia y heterogénea. Era a su vez una situación de inseguridad jurídica que tenía efectos perniciosos sobre los derechos laborales y empresariales, además de una situación de flexibilidad normativa que daba pie a múltiples formas de abusos, dada la desregulación del trabajo temporal.
Nos encontramos así en el marco de la UE pero con un claro desajuste en materia de trabajo temporal y de relaciones mediatas de empleo. Sin embargo cuando España decide legalizar esta figura en 1994, deberá atenerse a las directivas de la Unión en dicha materia, ya que en esta superestructura, y debido a que la mayoría de países miembros proceden de una tradición de legalismo de las ETTs, sí posee ya un marco de integración para todos los países miembros. Esta sería una nueva diferencia de España en materia de trabajo temporal, cunado empieza a regular esta modalidad, lo hace bajo normativas comunes a la Unión.
Seguidamente analizaremos los conceptos normativos de trabajo temporal y de ETTs así como los modelos de contrato que se vinculan, el contrato de puesta a disposición y el contrato temporal.

DEFINICIÓN, ORGANIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LAS ETTs.

Podemos definir las ETTs como:"empresas de servicios cuya actividad empresarial consiste en el sumistro temporal de trabajadores a otras empresas, clientes o usuarias, con el fin de satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, en cuanto a cantidad y calidad de ésta; a tal fin, seleccionaran, contrataran y formarán a un colectivo de trabajadores que pondrán a disposición de las empresas y contratan sus servicios, garantizando que los trabajadores suministrados se acomodan a lo acordado entre ambas empresas." (Rodríguez-Piñeiro,M. Cesión de trabajadores y Empresas de trabajo temporal, p.29-30). En esta relación triangular, la ETT aparecerá como empleadora de los trabajadores y se hará cargo de todas las obligaciones y responsabilidades que establece el ordenamiento legal para esta función. Los trabajadores contratados, son enviados a prestar sus servicios en las organizaciones productivas de otras empresas, las cuales podran disponer de los trabajadores y usar sus servicios en la forma que les parezca conveniente, dirigiendo su actividad e integrándola con la de sus propios empleados en su organización de producción, pero,al menos formalmente la condición de empleador permanece siempre en la ETT y es clave la existencia de una relación laboral entre la ETT y los trabajadores enviados ya que es el elemento central en la delimitación de la figura de la ETT.
Respecto a los objetivos de las ETTs podemos señalar uno como único y principal: el suministro de sus servicios constituye una actividad económica organizada, y su beneficio empresarial proviene como en todas las empresas de servicios de la diferencia entre sus costos de operación y los ingresos que cobran por sus servicios. Los ingresos que provienen de los servicios realizados se determinan por horas y en función de las características del personal suministrado.Los costes de operación estan determinados por los salarios de los trabajadores, los gastos de selección y formación y por los gastos de mantenimiento de toda la estructura administrativa de la empresa. En cualquier caso, las ETTs tienen que amortizar todos los gastos y obtener un margen de beneficio por lo que sus servicios son relativamente costosos, siempre más elevados que si se obtienen servicios de otros trabajadores similares contratados directamente por la empresa, y es por este elevado coste que las empresas usuarias recurren a este tipo de trabajo cuando las circunstancias de la demanda de mano de obra lo justifican, haciéndolo económicamente conveniente.
Podemos encontrar diferentes situaciones en las que una empresa decide que es económicamente conveniente recurrir a los servicios de una ETT: Una de estas situaciones se produce cuando hay demandas de mano de obra de corta duración, por lo tanto, las empresas creen que no les conviene gastar recursos en un proceso de selección, formalización y formación como el que supone la contratación de un trabajador; en este caso recurriendo a una ETT podrán distribuir los gastos entre los distintos empresarios que van a utilizar estos servicios, así, con una sola contratación se cubren las necesidades de varias empresas usuarias y la ETT se hará cargo del reparto de los costes ya que luego los repercutirá entre los distintos clientes que contraten sus servicios.
Otro caso en el que las empresas deciden recurrir a una ETT es cuando requieren urgentemente mano de obra de determinadas cualificaciones y es la urgencia la que justifica el elevado coste que supone obtener trabajadores a través de una ETT. En esta situación, la empresa no se decanta por una ETT para no hacer frente a los costes de contratación de un trabajador, sino que quieren evitar los retrasos o problemas que ello requiere ya que a veces exigen cualificaciones que son raras en el mercado de trabajo y a menudo los servicios públicos de empleo no funcionan con la agilidad que la empresa necesita en ese momento, mediante la ETT, la empresa resuelve su problema ya que allí se ha realizado el proceso de selección con antelación y saben a que "fondo" de trabajadores recurrir en cada ocasión y aún sin haber realizado ese proceso de selección, en cualquiera de los casos pueden obtener a los trabajadores con más rapidez que la empresa.
Por último, una empresa puede también recurrir a una ETT debido a una decisión empresarial, a una opción entre llevar a cabo directamente una serie de actividades encuadrables en una noción amplia de la función de personal, por sí mismas, a través de trabajadores propios contratados y gestionados por ellas mismas, o disponer de los trabajadores empleados por las ETTs, descentralizando esta función de personal. Si se utiliza esta forma de organización del trabajo, se podría ,en teoría subcontratar toda la gestión del personal de la empresa, pudiéndose disponer de los servicios de trabajadores sin molestarse en contratarlos.

Las ETTs y las agencias de colocación.
Es importante establecer una diferenciación entre el trabajo temporal y otra actividad que se ha ido desarrollando de manera paralela a éste, se trata de las agencias de colocación. Estas agencias, se basan en la mediación en el mercado de trabajo, en poner en contacto la oferta y la demanda de mano de obra, mediante ellas, se ponen en relación trabajadores demandantes de empleo con empresas necesitadas de mano de obra, para intentar satisfacer las exigencias y expectativas de las dos partes. A diferencia del trabajo temporal, la colocación es una actividad básica y necesaria en las economías occidentales debido a la dimensión y complejidad que presentan sus mercados de trabajo. En la actualidad, para el buen funcionamiento del mercado de trabajo se necesita un sistema de canalización de la información y de gestión de la oferta y la demanda , esta necesidad puede solucionarse de distintas maneras: por un lado, puede dejarse la satisfacción de esta necesidad en manos de la iniciativa pública como de hecho ha ocurrido en las economías occidentales o bien puede dejarse esta actividad a la iniciativa privada que actuará sin ánimo de lucro o bien con este ánimo, si se da esta última situación la colocación se presentará como una actividad económica, como objeto empresarial de unos sujetos económicos : las agencias de colocación, que se dedican profesional y sistematicamente a esta tarea.
Así, las agencias de colocación se presentan como empresas de servicios cuyo objeto es suministrar trabajadores de las cualificaciones requeridas por cada empresa demandante de mano de obra con el objetivo de ser contratados por éstas, es decir, facilita el empleo a los trabajadores que lo demandan. Estas agencias actúan directamente en el mercado de trabajo y articulan su actividad a través de contartos de servicios firmados por trabajadores y empresarios y por los cuales la empresa se compromete a proprcionar la colocación o trabajador requerido por el cliente, en las condiciones acordadas y a cambio del pago de sus tarifas, pero aquí finaliza su actuación, no desempeñan ningun papel en el contrato de trabajo que eventualmente llegue a constituirse entre las partes puestas en contacto . Es aquí donde encontramos la principal diferencia entre las agencias de colocación y las ETTs , ya que como se ha explicado con anterioridad, estas últimas son las empleadoras de los trabajadores y los proporcionan eventualmente a sus clientes, conservando siempre esta condición.En cambio, las agencias de colocación permanecen ajenas a la relación laboral. En resumen, podemos decir que las agencias de colocación suminstran trabajadores a sus clientes para que los contraten mientras que las ETTs suminstran los servicios de trabajadores ya contratados a sus clientes para que éstos no tengan que contratarlos.
A pesar de las similitudes existentes entre los dos tipos de empresa, como que las dos actuan en el mercado de trabajo y que a las dos recurren empresas necesitadas de servicios profesionales de trabajadores no se puden olvidar las diferencias jurídicas y materiales entre ambas actividades : en primer lugar, amabs actividades tiene una importancia diferente en la práctica, la colocación afecta al conjunto del mercado de trabajo, mientras que las ETTs responden anecesidades muy específicas de las empresas, por lo que los niveles de actividad que presenta son muy limitados en relación con el conjunto del mercado de trabajo. Además, la iniciativa pública juega un papel radicalmente diferente en ambas actividades, en la colocación los servicios públicos no lucrativos tienen un papel prioritario y su existencia puede llegar a ser obligatoria en base a la normativa internacional en esta materia; y el papel de la iniciativa privada es discutida. El trabajo temporal en cambio, ha sido siempre una actividad desarrollada por sujetos privados, con una finalidad lucrativa. Por último la principal diferencia entre entre ambas figuras está en su caracterización o no como actividad económica. El trabajo temporal surgió para hacer frente a determinadas necesidades de las empresas y siempre se caracterizó como una actividad económica, siempre para obtener un beneficio empresarial. Por el contrario, la actitud ante la colocación ha sido por su importancia económica y social radicalmente distinta y lo que se plantea es si debe ser un servicio público prestado por las autoridades competentes en cada país y sin finalidad lucrativa o si debe dejarse en manos de la iniciativa privada para que la gestione como una actividad económica más. En el caso del trabajo temporal este debate no existe lo cual puede hacer pensar que en a colocación se parte de su atribución a la iniciativa pública y se discute si debe quedar un espacio para la privada, mientras que en el trabajo temporal la atribución es sólo a la privada.

Una conceptualización importante . En el análisis de las ETTs frecuentemente encontramos la distinción entre contratos de puesta a disposición y contratos laborales. En este punto pretendemos dar una breve noción de a qué se refiere para poder entender más tarde la interpretación de los datos evaluativos.
Los contratos de puesta a disposición se dan cuando se satisfacen las siguientes condiciones: para realizar un servicio determinado en un tiempo limitado pero cuya duración se desconoce para taneder las exigencias circunstanciales del mercado y exceso de tareas, para sustituir a trabajdores de una empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un empleo que está en proceso de selección o promoción. Este modelo sólo puede durar de tres a seis meses según el supuesto. Así, este tipo de contratos "son aquellos que se celebran entre las ETTs y las empresas usuarias y tienen como objeto la cesión de trabajadores para prestar servicios con carácter temporal en la empresa usuaria (...)se trata, por tanto, de una relación mercantil entre empresas ."(CC.OO. 1998, p,5-6).
Por otro lado los contratos laborales de duración temporal indican que un trabajador está contratado por una ETTs con independencia de que una empresa usuario necesite sus servicios. De esta manera, se trata de un contrato que vincula al trabajador con la empresa de trabajo temporal, la relación que se establece en el modelo actual en España es que el trabajador de una ETTs está empleado por la ETTs como empresa entre ellos existe un contrato laboral indefinido o temporal, y no existe contrato laboral entre trabajador y empresa usuaria, sino que estos dos agentes mantienen una relación mercantil de cesión de mano de obra aunque ésdta sea responsable de la salud laboral y la seguridad así como la autoridad competente en dirección y control de la actividad laboral.

EVALUACIÓN ACTUAL DEL PAPEL DE LAS ETTs .
En los cinco años en los que lleva operando esta figura de en nuestro modelo de relaciones de empleo, han experimentado un crecicimiento importante tanto en número de contratos como en número de empresas de dicadas al trabajo temporal. El análisis de los contratos de puesta a disposición permite conocer el volumen de actividad de las ETTs y cómo se distribuyen por CCAA, sectores de producción y ramas de la actividad (siguiendo el informe de CCOO, 1998). Por otro lado los contratos laborales aportan datos sobre el perfil de empleado en cuanto a edad, género, nivel de formación...Sin embargo de nuevo hay que hacer mención a la limitación de información disponible, en este caso relativa a las fuentes estadísticas del MTSS y el INEM.

El sector de las ETTs. Este sector viene operando ya desde la década de los 80, de forma no regulada, y como hemos mencionado anteriormente en una situación de permisibilidad de la jurisprudencia. Las empresas que se dedican a esta actividad, reconocibles desde su legalización en 1994, se caracterizan por la alta presencia de capital extranjero, es decir, son formas filiales, que facturan de forma concentrada en un pequeño número de empresas.

Los datos del informe de CCOO sobre estas empresas se puede resumir:
Adecco *Resultado de la fusión Adia-Ecco. *Capital suizo-francés *51 provincias
*225 delegaciones *1000 empleados. *30% mercado *banca, sanidad, Telemárqueting, ad.pública...
Alta Gestión *capital español *600 empleados *también actúa como consultora.
Vedior- Laborman *vasco-holandesa *48 provincias *450 empleados
Manpower *norteamericana *47 provincias *450 empleados
Flexiplan *grupo eulen *52 prov. *320 empleados
People *integrado en el grupo holandés Smart *42 prov *320 empl. *servicios en general.
BCS *integrado en Umano
Umano *grupo Prosegur *capital español *46 prov.
Randstad *multinacional. *informática, hostelería...

Se sigue esta misma jerarquía en cuanto a número de contratos. Además existen dos asociaciones patronales de ETTs: la Asociación estatal de Empresas de Trabajo Temporal (AETT) que representa a las grandes empresas, y FEDETT, que representa a las pequeñas empresas. Sin embargo, su enorme heterogeneidad les hace difícil concertar estrategias conjuntas además de interferir en la relación con los sindicatos. Además las relaciones con CEOE / CEPYME son a menudo conflictivas ya que los incrementos en los costos de las ETTs repercuten en las empresas usuarias.
En cuanto a su crecimiento, empieza a despegar a finales de 1995 gracias a tener un marco legislativo propio y una cuota de mercado por explorar que va desde la microempresa hasta las multinacionales ; "de todos modos, cabe hablar todavía de una fuerte atromización del sector, ya que cuenta con 459 empresas, pese a que sólo 5 de ellas concentran en torno al 70% del negocio" ( CC.OO, 1998, p.4 ). Una minoría de estas empresas actúa en el conjunto del estado mientras que la gran mayoría (320) lo hacen en una sola comunidad autónoma, pero han sido estas últimas las que más han crecido. A este respecto, también cabe decir que el procedimiento de autorización para actuar en una comunidad autónoma es particular según sea para un ámbito u otro. Las ETTs se encuentran mayoritariamente en Madrid, Cataluña, Comunidad Valenciana, País Vasco y Andalucía donde se concentra el 61% de todas las ETTs. Las únicas comunidades autónomas en las que las ETTs han experimentado una reducción han sido Asturias, Castilla-León, Navarra, Rioja y Ceuta y Melilla aunque cabe destacar el gran aumento habido en Baleares, Canarias, Galicia y Murcia.

Evolución de la contratación de puesta a disposición y laboral. Los contratos de puesta a disposición están en torno al millón ochocientos cincuenta mil y los dos millones con tendencia a crecer (datos de 1997) habiendose multiplicado de 1995 a 1998 por cinco. El tipo más utilizado es el contrato eventual por circunstancias de la producción (61%) siendo también el modelo contractual que más ha crecido. Seguidamnente está el contrato por obra y servicio determinado que ha experimentado una ligera reducción el último año. Por otro lado el contrato de interinidad sólo representa el 7,5% aunque creciendo. Es en Cataluña donde más se realizan contratos de puesta a disposición y en Andalucía es donde hay más contratos mercantiles.
En el sector servicios se concentra más de la mitad de la contratación, seguido del sector industrial y del de la construccción que experimenta un fuerte crecimiento de la presencia de ETTs lo que es importante ya que este sector se caracteriza por la subcontratación en cadena y sus consecuencias para las condiciones de trabajo y siniestralidad laboral. Según el informe de CC.OO es el sector agrario en el que se puede estar produciendo un proceso de sustitución de contratos fijos discontinuos por subcontratación eventual a través de ETTs.
En el sector servicios, es en hostelería y comnercio es donde más se da la relación con ETTs, seguido del transporte y actividades afines.En el sector industrial la jerarquía va de la alimentación, bebidas y tabaco a la fabricación de productos metálicos, y en último término en las ramas de la madera, el corcho y la cestería, fabricación de muebles y reciclaje.
Los contratos laborales registrados en el INEM también experimentan un fuerte crecimiento esdperando que lleguen al millón setecientos mil a finales del 98. Como puede verse los contratos de puesta a disposición son más y crecen de forma más rápida que los contratos laborales lo que puede ser explicado por el hecho de que las ETTs hagan contratos indefinidos al personal en misión , sin embargo este tipo de contratación no supera el 0,1% y sule ser para el personal estructural por lo que esta diferencia parece indicar que "hay trabajadores de ETTs con un contrato temporal que son puestos a disposición en más de una empresa o para más de una ctividad en l amisma empresa usuaria, una práctica que no es posible realizar según la ley 14/1994."(CC.OO, 1998, p.10).
Las modalidades de contrato laboral son similares en frecuencia a las modalidades de contrato por puesta a disposición. El más frecuente es el contrato eventual por circunstancias de la producción seguido del contrato por obra y servicio determinado (a la baja ) , contrato de interinidad etc. Cabe destacra que el contrato a tiempo parcial realizado por las ETTs representa el 18% del total de contratos a tiempo parcial registrados en el INEM. Finalmente sólo uno de cada mil trabajadores fue contratado como indefinido en una ETTs .

Distribución de la contratación según características del personal.
Casi el 60% de la contratación es realizada por hombres aunque hay una ligera tendencia a que las mujeres aumenten su participación. Este dato es diferente si se pone en relación con el tipo de contrato, así el contrato por obra y servicio determinado es mayoritariamnete de los hombres mientras que las mujeres son mayoriatrias en los contratos a tiempo parcial y en actividades feminizadas. También son mayoría en la contratación indefinida de la plantilla estructural dedicada a tareas administrativas. La mayoría de trabajadores de las ETTs son jóvenes con una media de edad de 26,8 años siendo el primer grupo los que tienen entre 16 y 24 años seguidos de los que estan entre los 25 y 29 años (el 74%). En el último período analizado aumenta el primer grupo de edad que también concentra la mayoría de conmtratos a tiempo parcial y de contratos eventuales por circunstancias de la producción.
Atendiendo al nivel de estudios y a la cualificación de la ocupación se puede afirmar que la mayoría de las contrataciones son de trabajadores no cualificados y con bajo nivel de estudios, el 63% de los contratados posee un nivel inferior a EGB mientras los titulados de grado medio o superior sólo suponen el 6% y tienden a la baja . Asimismo el 60% de las ocupaciones son no cualificadas. Por otra parte el 89% de los contratos que realizan las ETTs no superan el mes de duración y el 49% son de duración inferior a 5 días . Este hecho puede significar "que las empresas utilizan la practica irregular de rescindir el contrato durante los fines de semana y mantenerlo vivo de lunes a viernes para evitar la cotización a la seguriadad social y el pago al trabajador de la parte proporcional de descansos, aun a costa de producir encadenamientos fraudulentos de contratos."(CC.OO, 1998, p.13).

POSICIÓN DE LOS SINDICATOS Y OTROS AGENTES.
Los sindicatos han actuado en torno a la relación entre trabajador y ETTs en cuanto que afecta a sus derechos y condiciones de empleo en la empresa usuaria por lo cual se han posicionado sobre los siguientes puntos reivindicativos para reformar la ley que regula esta relación:
- necesidad de que las empresas cubran sólo necesidades temporales de las empresas usuarias a través de la limitación del uso de ETTs, sobretodo en aquellas actividades que comportan riesgos laborales (Ver UGT y CC.OO ).
- crear un contrato indefinido especial para ETTs que cubra las discontinuidades de la actividad del trabajador y que le permita tener una garantías mínimas.
- Hacer del uso de ETTs para necesidades no temporales un fraude de ley .
- equiparación salarial a través de la garantía para el trabajador de estar cubierto por el mismo convenio que el resto de trabajdores de la empresa usuaria.
- Representación sindical a través de un delegado territorial a nivel de comunidad autónoma que reforzara los derechos de información, representación y consulta para los trabajadores de ETTs.
- Establecer porcentajes de contratos indefinidos para las ETTs y porcentajes máximos de uso de ETTs para la empresa usuaria. Se busca así la estabilidad laboral .
El análisis del grupo de investigación QUIT indica que estas propuestas parecen tener un rechazo importante entre los empresarios pero que la resistencia ala figura de las ETTs por parte de una amplia base social parece estar equilibrando las presiones a favor de el mayor control de esta modalidad de relación. Además el gobierno ha tomado medidas para incremenetar el tipo de cotización por desempleo a cargo del empresario para los contratos temporales a través de ETTs y ha aprobado un decreto de prohibición de uso de ETTs en actividades de especial peligrosidad. Finalmente ha expresado su voluntad de reformar la actual ley que regula a las ETTs .

CONCLUSIONES Y COMENTARIOS FINALES
Ante la información descrita hasta el momento podemos afirmar que a pesar del rechazo social que este tipo de empleo supone es una actividad creciente en la gestión del trabajo temporal y el trabajo a tiempo parcial. Su volumen de trabajo está muy concentrado y se distribuye de forma desigual en las comunidades autónomas del territorio español y en los sectores que como hemos visto menos cualificación de la mano de obra tienen (hostelería, comercio, transporte, construcción...), lo que se corresponde con el perfil del trabajador que participa en este tipo de relación de empleo: hombre en industria y construcción a jornada completa y mujer en servicios a las personas en jornada parcial.
Estos datos deben hacernos necesariamente pensar en el papel que este tipo de trabajo y estas figuras de gestión del mismo tienen en el proceso de segmentación laboral en dimnensiones como estabilidad en el empleo, institucionalización de la desigualdad por género en el empleo y características formativas del trabajador; dado que el trabajo temporal no promueve la formación ni la estabilidad en el empleo y que las empresas de trabajo temporal "y su rápida expansión ha supuesto un paso más en esta estrategia de utilizar la contratación temporal como un método para desarrollar una gestión laboral basada en la segmentación de la fuerza de trabajo."(Recio, p.137). Esto es así porque además de reducir los costes salariales de la mano de obra externaliza el control disciplinario de la misma e introduce nuevos sistemas de coerción.
En general, no estamos en posición de decir si las ETTs fomentan este tipo de empleo o aprovechan tan sólo las condiciones del mercado de trabajo español marcadamente abusivo en materia de temporalidad del empleo. Muchas cuestiones se relacionan con esta característica del mercado de trabajo español desde el hecho de estar dominado por mercados secundarios a el hecho de dedicarse mayoritariamente a actividades dependientes del mercado mundial con una demanda más inestable y por lo tanto más sensible a cambios en las necesidades de mano de obra.
Nuestra posición al respecto y tras reflexionar sobre los datos presentados es que la presencia o más bien el uso de carácter fraudulento de esta figura jurídica es un factor que agrava las dimensiones que segmentan nuestro mercado de trabajo y por tanto nuestra estructura social. Como hemos visto este tipo de empleo es extremadamente temporal lo que impide acumular derechos a los trabajadores ya que la mayoría de ellos se derivan del tiempo que permanecen en el mercado de trabajo, por otro lado es un empleo extremdamente poco cualificado y poco relacionado por tanto con la posibilidad de reciclaje y aumento de la cualificación del individuo. Finalmente a través de las ETTs se hacen más marcadas las diferencias entre géneros en cuanto al tipo de actividad y a la duración de la jornada. Es decir, reproduce la conocida separación entre trabajo femenino de jornada parcial (con doble presencia en el ámbito reproductivo) y trabajo masculino en actividades tradicionalmente masculinas y de alto riesgo.
Por todo ello las ETTs significan la panacea de la temporalidad y la precariedad por lo que nos resulta facilmente deducible que son un agente que fomenta la segmentación y no sólo la aprovecha . De esta manera opinamos que quizá la desaparición de esta figura legal no haría desaparecer el problema de la temporalidad del mercado de trabajo español ya que éste responde a características estructurales profundas, pero estas características serían relativamente más fáciles de combatir si se eliminara un agente institucional que las fomenta.

BIBLIOGRAFIA:
Cachón Rodríguez, L. El mercado laboral y las empresas de trabajo temporal en Bélgica. En: Revista de Trabajo y Seguridad Social. Abril- Junio de 1994. Madrid.

CC.OO. Las empresas de trabajo temporal. Secretaria Confederal de Empleo. CS de CC.OO.1998. Http://www.ccoo.es. (mimeo).

QUIT. Informe sobre empresas de trabajo temporal. QUIT-UAB.1999. (mimeo).

Recio, A. La segmentación del mercado laboral en España. En: Miguélez, F y Prieto, C. Las relaciones de empleo en España. S.XXI. 1999. Madrid.

Rodríguez Piñero, M. Cesión de Trabajadores y empresas de trabajo temporal. MTSS. 1992. Madrid.

Rodríguez Piñero, M. Las empresas de trabajo temporal en España. Tirant lo Blanc. 1994. Valencia.

UGT. Guión explicativo de actividades y trabajos peligrosos para la seguridad y la salud excluidos para ETTs. Http://www.ugt.es. (mimeo)

UGT. Información sobre la reunión de constitución del grupo tripartito de ETTs. Propuesta conjunta de UGT y CC.OO. Http://www.ugt.es. (mimeo)

Montserrat Martínez

 
 

©2001 www.sociologicus.com

Todos los derechos reservados
Optimizada para MSIE 800x600